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EuGH-Urteil: Pflichten, Grenzen und Ausgestaltungsmöglichkeiten bei der Arbeitszeiterfassung

Rechtsanwalt Tilmann Lahann Juli 2020 5 Min

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich in seinem Grundsatzurteil vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) damit auseinandergesetzt, ob Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung der täglich geleisteten Arbeit ihrer Arbeitnehmer einzurichten. Der deutsche Gesetzgeber hat noch keine Anpassungen zur Umsetzung der Entscheidung vorgenommen. Fraglich ist daher, ob bereits jetzt für Arbeitgeber eine Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems besteht und wie es ausgestaltet sein müsste, um den Anforderungen des EuGH zu entsprechen.

Hintergrund und Inhalt der Entscheidung

Ausgangspunkt für die Entscheidung des EuGHs vom 14.05.2019 war ein Rechtsstreit zwischen der spanischen Arbeitnehmervereinigung Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) sowie der Deutschen Bank. Die Arbeitnehmervereinigung klagte auf Feststellung, dass die Deutsche Bank verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der gesamten täglich geleisteten Arbeitszeit für deren Arbeitnehmer einzurichten. Unter den spanischen Gerichten bestand Uneinigkeit über die Beantwortung der Rechtsfrage, sodass der Nationale Gerichtshof Spaniens den EuGH eingeschaltet hat.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH)

Der Gerichtshof der Europäischen Union wurde 1952 in Luxemburg gegründet. Er legt das EU-Recht aus und gewährleistet damit, dass es in allen EU-Ländern auf die gleiche Weise angewendet wird. Außerdem entscheidet er in Rechtsstreitigkeiten zwischen nationalen Regierungen und EU-Institutionen. Er besteht aus jeweils Ein/-e Richter/-in aus jedem EU-Land sowie elf Generalanwälte/-anwältinnen.

Der EuGH hat die Frage dahingehend beantwortet, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, Arbeitgeber zur Errichtung eines objektiven Arbeitszeiterfassungssystems anzuhalten. Dies sei notwendig, damit der Arbeitszeitrichtlinie volle Wirksamkeit zukommt und die daraus folgenden Arbeitnehmerrechte gestärkt werden. Nur durch ein System zur Arbeitszeiterfassung können Arbeitszeiten und Überstunden verlässlich erfasst werden. Für die Arbeitnehmer sei es sonst äußerst schwierig oder praktisch unmöglich, ihre Rechte effektiv durchzusetzen. Die Dokumentation der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei nach Argumentation des EuGH unerlässlich, um festzustellen, ob die Höchstarbeitszeiten und die Einhaltung der Ruhezeiten gewährleistet werden. Diese Einschätzung beruht auf der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) sowie Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte Charta.

Welche Wirkung hat das Urteil auf die Arbeitszeiterfassung?

Die Juristen sind sich überwiegend einig, dass der deutsche Gesetzgeber das Urteil erst umsetzen muss, damit aus dem EuGH-Urteil für deutsche Arbeitgeber unmittelbar die Pflicht zur Errichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems besteht. Das Urteil allein entfaltet noch keine unmittelbare Wirkung für die nationalen Arbeitgeber. Nach dem EuGH kann die erforderliche Umsetzung des Urteils zwar auch durch eine richtlinienkonforme Auslegung der entsprechenden Bestimmungen des nationalen Rechts erfolgen. Der Wortlaut des § 16 Abs. 2 ArbZG sieht eine Pflicht zur Aufzeichnung der gesamten täglichen Arbeitszeit allerdings schlichtweg nicht vor. Entsprechend ist eine Neuregelung erforderlich.

Teilweise wird jedoch angenommen, dass eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits vor der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber besteht. Hierfür wird auf eine sehr umstrittene Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Emden vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94/19) Bezug genommen. Dieses hat in seinem Urteil als erstes deutsches Gericht eine unmittelbare Handlungspflicht für Arbeitgeber angenommen. Eine solche Pflicht ergebe sich nach Auffassung des ArbG Emden bereits unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte Charta.

Wie ist die Rechtslage zur Arbeitszeiterfassung in Deutschland?

Der deutsche Gesetzgeber hat bisher keine Regelungen zur Erfassung der täglichen Regelarbeitszeit vorgesehen. Laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besteht eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach der bisherigen Gesetzeslage nur bei Überstunden und Mehrarbeit, die über die geregelte Arbeitszeit hinaus gehen (§ 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG). Ferner besteht laut Mindestlohngesetz (MiLoG) eine Pflicht zur Dokumentation der gesamten Arbeitszeit in den Ausnahmefällen des § 17 MiLoG, beispielsweise bei Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung oder für die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen.

In Zukunft muss hingegen die gesamte Arbeitszeit aufgezeichnet werden. Laut eines Presseberichts arbeitet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales derzeit an einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes, um die Entscheidung umzusetzen.

Wie muss die Arbeitszeiterfassung aussehen?

Laut dem EuGH muss ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers eingeführt werden. Die Bestimmung der konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems überlässt der EuGH dabei den einzelnen Mitgliedstaaten, die dabei über einen Ausgestaltungsspielraum verfügen.

Bei der Ausgestaltung stellt sich die Frage, welche Anforderungen der Arbeitgeber bei der Zeiterfassung erfüllen muss und wie das System gestaltet sein soll.

  • Objektive Zeiterfassung: Nötig ist ein System der beiderseitigen Bestätigung, um dem Kriterium der Objektivität gerecht zu werden. Dabei ist es möglich, dass der Arbeitgeber die Zeiterfassung an den Arbeitnehmer überträgt und dieser seine Arbeitszeit selbst dokumentiert. Der Arbeitgeber muss die Erfassung jedoch zumindest stichprobenartig prüfen und bestätigen.
  • Verlässliche Zeiterfassung: Es muss nachweislich die gesamte tatsächlich erbrachte Arbeitszeit dokumentiert werden, dazu zählen auch Bereitschaftszeiten.
  • Zugänglichkeit: Die Zeiterfassung ist zugänglich, wenn sie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einsehbar ist. Zudem muss auch der Zugang für Aufsichtsbehörden, die zur Überwachung und Kontrolle der Zeiterfassung befugt sind, gewährleistet werden.

Die zuvor dargestellten Anforderungen sollten für Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit am Betriebsort erbringen, mit einer Stechuhr oder einem elektronischen Zeiterfassungssystem am Ein- und Ausgang problemlos zu erfüllen sein. Bei einer Tätigkeit im Außendienst oder Homeoffice bietet sich die Dokumentation der Arbeitszeiten per Stundenzettel in einer Excel-Tabelle an. Diese Aufzeichnungen müssen anschließend vom Arbeitgeber geprüft und bestätigt werden.

Handlungsempfehlung: Abwarten oder jetzt schon umsetzen?

Nach überwiegender Auffassung in der juristischen Fachliteratur besteht vor einer Umsetzung durch den Gesetzgeber noch keine Pflicht zur Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen. Demnach könne man mit der Umsetzung des Urteils noch abwarten, bis der Gesetzgeber eine Neuregelung getroffen hat.

Dennoch gibt es vereinzelt abweichende Stimmen, beispielsweise des ArbG Emden, die schon jetzt eine Zeiterfassungspflicht annehmen.

Aufgrund der verbleibenden Rechtsunsicherheit bei der Beurteilung der Frage empfiehlt es sich, bereits jetzt ein System zur Arbeitszeiterfassung vorzuhalten, in dem Arbeitszeiten so konkret wie möglich erfasst werden. Der Arbeitgeber trägt sonst das Risiko des Prozessverlusts in einem Vergütungsprozess, wenn er seiner Darlegungs- und Beweislast nicht genügt. Bezüglich der konkreten Anforderungen an ein solches System muss die nationale Umsetzung des Urteils durch den Gesetzgeber jedoch noch abgewartet werden.

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