Dienstvertrag, Werkvertrag, Honorarvertrag: Welche alternativen Verträge gibt es?

Yasmin
Yasmin Oktober 2020 Content Editor 10 Min

Inhaltsverzeichnis

Dein Unternehmen wächst und Du benötigst dringend mehr Manpower, um die anfallenden Aufgaben zu bewältigen. Die logische Konsequenz: Du musst neue Mitarbeiter einstellen. Die Lohnnebenkosten würden Dein Personalbudget allerdings schnell an seine Grenzen bringen. Es müssen aber auch nicht immer eigene Mitarbeiter mit einem klassischen Arbeitsvertrag sein. Weitere Vertragsarten wie der freie Dienstvertrag, der Werkvertrag oder Honorarverträge sind Verträge für freie Mitarbeiter wie Freiberufler, Soloselbstständige oder Freelancer als Alternative, Dir die notwendigen Kompetenzen an Bord zu holen.

Der klassische Arbeitsvertrag

Wer als Unternehmer eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, ist laut Arbeitsrecht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit ihnen abzuschließen. Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Insbesondere werden hier Vereinbarungen bezüglicher der Höhe ihres Arbeitsentgelts, ihrem Urlaubsanspruch, Verhalten bei Krankheit und einer Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsvereinbarungen sowie Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitsklauseln getroffen. Diese Vereinbarungen sind für beide Seiten rechtlich bindend.

Der Arbeitsvertrag gilt als Unterform eines Dienstvertrages. Der wesentliche Unterschied zum freien Dienstvertrag ist laut § 611a BGB, dass der Arbeitnehmer sich zu einer weisungsgebundenen fremdbestimmten Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber verpflichtet. Dieses Weisungsrecht bezieht sich üblicherweise auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort einer Tätigkeit. Als weisungsgebunden gelten Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit nicht frei gestalten und ihre Arbeitszeit nicht frei bestimmen können. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug, dem Arbeitnehmer ein vereinbartes Gehalt zu zahlen, das nicht zwingend von der tatsächlichen Leistung abhängig ist.

Neben dem Bruttogehalt Deiner angestellten Mitarbeiter musst Du die Lohnnebenkosten in Deinem Personalbudget berücksichtigen. Zu diesen Kosten zählen anteilige Beiträge zur Sozialversicherung. Aktuell liegt der Arbeitgeberanteil bei circa 21 Prozent des Bruttolohns eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers. Hinzu kommen die Unfallversicherung, die Du als Arbeitgeber komplett für Deine Angestellten trägst, sowie weitere betriebliche und tariflich festgesetzte Zulagen. Insgesamt musst Du als Arbeitgeber etwa das 1,5-fache des Arbeitgeberbruttos aufwenden, um die gesamten Personalkosten für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter zu decken.

Je nach dem, wieviel Manpower und welche Kompetenzen Du über welchen Zeitraum benötigst, kannst neben unbefristeten Arbeitsverträgen in Vollzeit auch Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Laufzeiten, also befristete Verträge, und Arbeitsstunden abschließen. Neben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Vollzeit kannst Du auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit oder als Minijobber auf 450-Euro-Basis beschäftigen.

Minijobber: 450 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei

Minijobber gelten als geringfügig entlohnte Beschäftigte, dürfen monatlich bis zu 450 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei verdienen, unterliegen aber seit 2013 der Rentenversicherungspflicht. Ein Anteil von 3,6 Prozent ihres Gehalts wird einbehalten und vom Arbeitgeber an den Rentenversicherungsträger abgeführt. Weitere Beiträge zur Sozialversicherung übernimmt komplett der Arbeitgeber: Für Minijobber zahlst Du einen Pauschalbeitrag von 13 Prozent für die gesetzliche Krankenversicherung und 15 Prozent für die gesetzliche Rentenversicherung. Mit Steuern, Umlagen und der Unfallversicherung kostet Dich ein Minijobber insgesamt etwa 32 Prozent seines Bruttolohns.

Der Praktikumsvertrag

Die Zeiten, als Praktikanten als kostenlose Arbeitskräfte zur Verfügung standen, sind längst vorbei: Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz) haben auch Praktikanten Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von aktuell 9,35 Euro brutto pro Stunde. Praktikanten, die über die Dauer von mehr als drei Monaten beschäftigt werden, steht der Mindestlohn gesetzlich zu. Pflichtpraktika für Schule oder Studium sind unabhängig von ihrer Dauer von dieser Regelung ausgenommen. Das gleiche gilt für freiwillige Praktika, die über einen Zeitraum unter drei Monaten absolviert werden.

Obwohl keine Vergütungspflicht besteht, ist es gängige Praxis, eine angemessene Entlohnung als Zeichen der Wertschätzung für die Arbeit von Praktikanten zu zahlen. Wie hoch die Praktikumsvergütung im Einzelfall ist, ist Verhandlungssache und wird im Praktikumsvertrag festgesetzt. Zusätzlich zur Praktikumsvergütung kannst Du weitere Leistungen wie einen Fahrtkosten- oder Essensgeldzuschuss anbieten.

Wird das Praktikum mit mehr als 450 Euro im Monat vergütet, fallen sowohl freiwillige als auch Pflichtpraktika unter die Sozialversicherungspflicht. Grundsätzlich gilt, dass Praktikanten unfallversichert sein müssen. Sofern Minderjährige nicht über ihre Eltern, über die Schule oder das Studium versichert sind, musst Du sie wie alle Deine Angestellten bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden.

Der Ausbildungsvertrag

Sozialversicherungsbeiträge für Auszubildende werden in voller Höhe von Dir als Arbeitgeber bezahlt, sofern ihre monatliche Ausbildungsvergütung 325 Euro oder weniger beträgt. Liegt das Gehalt über 325 Euro im Monat, müssen Azubis genau wie alle anderen gesetzlich versicherten Arbeitnehmer anteilig Sozialversicherungsbeiträge für Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosenversicherung abführen. Diese werden zur Hälfte vom Azubi sowie zur Hälfte von Dir als Arbeitgeber übernommen.

Welche unterschiedlichen Verträge für freie Mitarbeiter gibt es?

Im Vergleich zum klassischen Arbeitsvertrag, bei dem Du als Arbeitgeber dazu verpflichtet bist, Sozialversicherungsabgaben sowie weitere betriebliche und tariflich festgesetzte Zulagen für Deine Arbeitnehmer zu bezahlen, belasten bei der Beschäftigung freier Mitarbeiter keine Lohnnebenkosten Dein Personalbudget. Wer beispielsweise kurzfristig oder unterstützend Leistungen benötigt, die vom eigentlichen Geschäftsinhalt abweichen, kann auf die befristete Anstellung eines Mitarbeiters verzichten und stattdessen Verträge mit Freiberuflern, Soloselbstständigen oder Freelancern abschließen. Dienst-, Werk- oder Honorarverträge sind eine kostengünstige, flexible und wenig aufwendige Variante, um Leistungen bedarfsgerecht in Anspruch zu nehmen. Deine Buchhaltung muss lediglich eine Rechnung bezahlen und verbuchen. Die Kosten, die im Rahmen der Verträge entstehen, kannst Du steuerrechtlich als Betriebskosten verbuchen.

Verträge für freie Mitarbeiter regeln im Wesentlichen die Erteilung eines Auftrags, die Erfüllung eines Auftrags und die Vergütung eines Auftrags. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen dem Dienstvertrag, dem Werkvertrag und dem Honorarvertrag. Je nachdem, für welche Variante Du Dich entscheidest, gibt es unterschiedliche Punkte bei der Vertragserstellung zu beachten.

Der Dienstvertrag 

Beim Dienstvertrag oder auch Dienstleistungsvertrag kommt ein Vertrag zwischen einem Dienstberechtigten und einem Dienstverpflichter zustande. Der Dienstberechtigte vergibt einen Auftrag und verpflichtet sich zur Zahlung einer Vergütung an den Dienstverpflichter, der sich wiederum zur Erbringung einer vereinbarten Leistung verpflichtet. Die Art der Dienstleistung ist nicht weiter definiert. Es kann es sich dabei um tatsächliche Handlungen, aber auch um rechtliche Tätigkeiten handeln. Diese Tätigkeiten können sowohl selbstständig als auch nicht selbstständig erfolgen.

Die bekannteste Form des Dienstvertrags ist der klassische Arbeitsvertrag, bei dem mit Vertragsschluss weitere Rechte und Pflichten wie ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder die Weisungsabhängigkeit für beide Parteien zum Tragen kommen.

Im Gegensatz dazu stehen die freien Dienstverträge. Bei ihnen handelt es sich lediglich um die Vereinbarung, eine Leistung gegen eine vereinbarte Vergütung zu erbringen. Dabei schuldet Dir ein freier Mitarbeiter, mit dem Du einen Dienstvertrag geschlossen hast, kein konkretes Ergebnis oder einen messbaren Leistungserfolg, sondern nur seinen Arbeitseinsatz. Die Höhe der Vergütung wird zwischen den Vertragsparteien vereinbart und muss auch unabhängig vom Erfolg oder Gefallen von Dir als Auftraggeber gezahlt werden.

Dienstverträge werden in der Regel befristet geschlossen und enden mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit oder mit Erbringung einer vereinbarten Leistung. Beide Parteien haben das Recht, den Dienstvertrag vorzeitig unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfristen zu kündigen.

Entscheidendes Merkmal des freien Dienstvertrages ist das sogenannte Weisungsrecht. Vergibst Du als Unternehmer im Rahmen eines Dienstvertrages einen Auftrag an einen freien Mitarbeiter, bist Du ihm gegenüber nicht weisungsberechtigt. Das Gleiche gilt, wenn er zur Erfüllung des Vertrages eigene Mitarbeiter einsetzt. Diesen Mitarbeitern gegenüber bist Du ebenfalls nicht weisungsberechtigt und musst jede Anweisung zuvor mit dem Dienstverpflichteten absprechen.

Die vertragstypischen Rechte und Pflichten des Dienstvertrags sind in §§ 611 – 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt. Typische Formen freier Dienstverträge sind Behandlungsverträge mit Ärzten (Arztvertrag), Mandatsverträge mit Rechtsanwälten, Unterrichtsverträge, Beratungsverträge oder Telekommunikationsverträge.

Der Werkvertrag

Im Gegensatz zum Dienstvertrag schuldet Dir ein Auftragnehmer, mit dem Du einen Werkvertrag geschlossen hast, einen vertraglich festgelegten Erfolg. Schließt Du als Besteller einen Werkvertrag mit einem freien Mitarbeiter,verpflichtet sich dieser als Hersteller gegen eine vereinbarte Bezahlung, den sogenannten Werklohn, ein ganz bestimmtes Werk anzufertigen. Die Vergütung des Erfolges kann im Werkvertrag als Einheitspreis, Fest- oder Pauschalpreis sowie auf Stundenlohnbasis vereinbart werden. Wie er das vereinbarte Ziel erreicht, liegt auch hier in der Entscheidung des Auftragnehmers, das heißt, er entscheidet selbst, mit welchen Mitteln, Materialien oder weiteren Arbeitskräften er den Auftrag erledigt. Entsprechend haftet er auch für das Endergebnis. Gegenstand typischer Werkverträge sind Bauarbeiten, handwerkliche Tätigkeiten, das Programmierung von Software, das Erstellen einer Website oder die Herstellung künstlerischer Werke. Die vertragstypischen Pflichten der Besteller und Hersteller sind im § 631 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt.

Was ist ein Werk?

Bei einem Werk kann es sich sowohl um materielle als auch um immaterielle Dinge handeln. Es ist unerheblich, ob es sich dabei um eine greifbare Sache oder ein geistiges Produkt handelt. Hauptsache ist der sichtbare Erfolg einer Arbeit oder einer Dienstleistung.

Um von vorn herein Missverständnisse auszuschließen, was als Erfolg gewertet wird, ist es ratsam, so detailliert wie möglich festzulegen, wie ein Werk aussehen und welche Erwartungen es erfüllen soll. Entspricht das Werk nicht den vertraglich vereinbarten Punkten, kannst Du als Besteller die Abnahme des Werkes verweigern. Der Hersteller geht in diesem Fall leer aus. Wichtige vertragliche Bestandteile zur Vereinbarung über Art und Umfang der zu erbringenden Leistung sind:

  • detaillierte Beschreibung des Werkes
  • Zeitplan für Fertigstellung und Lieferung
  • Vereinbarungen über den Werklohn
  • Vereinbarungen über den Zeitpunkt der Zahlung
  • Abnahmeregelungen
  • Kündigungsvereinbarungen
  • Schadensersatzvereinbarungen 
  • Urheberrechtsvereinbarungen

Der Honorarvertrag

Beim freien Dienstvertrag spricht man von Dienstberechtigten und Dienstverpflichtern. Beim Werkvertrag von Besteller und Hersteller. Die Vertragsparteien bei einemHonorarvertrag werden als Auftraggeber und Auftragnehmer bezeichnet. Je nach Aufgabenstellung und Zielsetzung vereinbart der Honorarvertrag die feste oder erfolgsbezogen Vergütung einer erbrachten Leistung. Auf Basis eines freien Dienstvertrages oder eines Werkvertrages regelt er die Zusammenarbeit zwischen einem Unternehmen und Freiberuflern, Freelancern oder Selbstständigen. Entsprechend ist der Auftragnehmer selbstständig tätig, entscheidet selbst, wann und wo er den Auftrag erfüllt und ist dem Unternehmen gegenüber nicht weisungsgebunden.

Verträge für freie Mitarbeiter: Schutz vor Scheinselbstständigkeit

Ob Dienstvertrag, Werkvertrag oder Honorarvertrag. Für Unternehmer stellen Verträge für freie Mitarbeiter eine gute Möglichkeit dar, Sozialversicherungsbeiträge für feste Mitarbeiter zu sparen. Aber Vorsicht bei der Vertragsgestaltung. Aus den Verträgen muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine freie, auftrags-, oder projektbezogenen Tätigkeit handelt. Der freie Mitarbeiter ist zu jeder Zeit unternehmerisch selbstständig tätig und haftet selbst bei Vertragsbruch. Wann und wo er seinen Job erledigt, bestimmt er selbst im Rahmen der vereinbarten Lieferung einer Leistung oder eines Werkes. Als Unternehmer bist Du ihm gegenüber nicht weisungsbefugt.

Wer als Unternehmer wissentlich einen Dienst-, Werk- oder Honorarvertrag mit einem freien Mitarbeiter abschließt, obwohl es sich eigentlich um eine sozialversicherungspflichtige Zusammenarbeit handelt, riskiert strafrechtliche und steuerrechtliche Konsequenzen. Kommt das Finanzamt dahinter, fordert es die geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge von Dir ein. Hinzu kommen Bußgelder sowie im schlimmsten Fall sogar Freiheitsstrafen. Sowohl der freie Mitarbeiter als auch Du als Unternehmer sollten hier auf klare Regelungen sowie deren Einhaltung achten, um nicht in den Verdacht der Scheinselbstständigkeit zu geraten. Je konkreter die Angaben über Arbeitszeiten, Arbeitsort, Art und Umfang der erbrachten Leistungen sind, desto wirksamer ist der Schutz vor dem Verdacht der Scheinselbstständigkeit.

Um auszuschließen, hier in Verdacht zu geraten, kannst Du beispielsweise Verträge für freie Mitarbeiter aufsetzen, die festlegen, dass ein freier Mitarbeiter seine Arbeit in seinem eigenen Büro mit seinen eigenen Arbeitsmitteln erledigt. Für freie Mitarbeiter gelten auch keine festen Arbeitszeiten: Sie genießen eine große Flexibilität und Freiheit bei der Ausführung ihrer Arbeit. Auf entsprechende Vorschriften über Anwesenheiten zu bestimmten Zeiten oder die regelmäßige Teilnahme an Abteilungsmeetings solltest Du besser verzichten. Stelle klar, dass ein freier Mitarbeiter zwar in Deinem Auftrag, aber nicht weisungsgebunden handelt und sich klar von den Unternehmensstrukturen abhebt. Und hüte Dich davor, Vorschriften des Arbeitsrechts wie die Zahlung von Sozialversicherungs- oder Krankenkassenbeiträgen, Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Verträgen mit freien Mitarbeitern zu regeln.

Darüber hinaus kannst Du vertraglich festhalten, dass ein freier Mitarbeiter auch das Recht, einen Auftrag von Dir abzulehnen. Je mehr andere Kunden er hat, desto weniger gerät Dein Unternehmen in Verdacht, Sozialversicherungsbeiträge unterschlagen zu wollen.

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